직장내 폭언, 폭행 이제 참지마세요! 직장내 괴롭힘 금지법

직정내 괴롭힘 금지법

학교에서의 따돌림, 폭력 및 폭행이 직장으로까지 이어져 많은 이슈가 되고 있습니다. 
실제로 뉴스에서도 이러한 사건들은 많이 다루고 있고, 주위에서도 심심치 않게 이야기가 들려옵니다. 

가장 많이 이야기 하는 것이 간호사들의 문화인 "태움"입니다. 
태움이라는 것은 '영혼이 재가 될 때까지 태운다'라는 뜻에서 나온 말로, 선임 간호사가 후배나 신임 간호사에게 교육을 명목으로 가하는 육체적, 정신적 괴롭힘을 의미합니다. 

지난 1월 서울의료원에서 스스로 목숨을 끊은 서지윤 간호사또한 이 태움 문화로 인해 직장 내 괴롭힘을 호소했었다고 합니다. 서지윤 간호사는 병원 전체에 퍼진 위계적이로 닫힌 조직문화와 열악한 근무조건, 이로 인한 희생자였습니다.
서지윤 간호사는 이전부터 근무여건이 열악했다고 합니다. 입사 직후부터 감염관리 병동에서 근무했는데, 동료들에 비해 근무일이 너무나도 많았고, 휴가일수도 매우 적었습니다. 연차휴가 사용이 1년에 2일이었다고 합니다. 2018년에는 동료들에 비해 2배나 넘게 야간근무도 했다고 합니다. 병원 신설된 야간전담제도에 인력을 추가하지 않고 기존에 근무하고 있는 간호사들에게 추가근무를 강요해서 생긴 일이었습니다. 
서지윤 간호사는 간호사 병동에서 간호행정 부서로 옮긴지 얼마되지 않은 시점에 숨을 거두었습니다. 유서에 "병원 사람들의 조문은 받지 말라"라고 남겨 직장내 괴롭힘 의혹이 제기 되었고, 현재 진상대책위원회에서 진상조사를 하고있습니다. 간호행정 부서로 옮기는 것은 서지윤 간호사가 원하지 않는 인사발령이었으며, 그 기준조차 밝혀지지 않았다고 합니다. 사무 행정 부서였지만 그녀에겐 책상과 컴퓨터 등 사무기기가 지급되지 않아 인수인계자 옆에서 의자를 놓고 일을 했다고 합니다. 또, 사무부서였지만 계속 병동으로 파견을 나가 간호 업무도 해야했다고 합니다. 이는 같은 부서 간호사들이 겪은 적 없는 최초의 조치였으며, 부서원의 구조는 역피라미드였다고 합니다. 서지윤 간호사를 포함한 일반 간호사는 2명뿐인데 관리자는 간호팀장과 부장 등 5명이었다고 합니다. 그들인 무리한 지시와 폭언도 일삼았다고 합니다. 
진상대책위에서는 서지윤 간호사의 죽음이 태움문화 뿐만 아니라 서울의료원의 조직 및 환경적 특성떄문이라고 지적했습니다. 서지윤 간호사 외에 다른 간호사 및 쳥소 노동자, 비정규직에 대한 부당 대우로 인한 사건 사고가 잦았다고 합니다 병원장을 중심으로 권위적이고 자의적으로 운영되고 있는 현실을 지적했습니다. 병원 내에 고충처리를 위한 위원회와 산업안전보건위원회가 있었으나 사실 이는 없는 것과 마찬가지였다고 합니다. 

이렇게 직장 내 괴롭힘은 한 사람의 목숨까지 빼앗아 갈 수 있는 아주 무서운 것입니다. 
일반 직장에서는 상사가 하위 직급자에게 "네가 그리 잘났냐", "이것밖에 못 해?" 등의 말을 하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당됩니다. 음주, 흡연, 회식 등을 거절하는 직원에게 계속해서 부담을 주고 강요를 한다거나, 계약되어 있지 않은 업무 외의 일 혹은 허드렛일이나 작은 심부름들을 계속해서 시키고 무시하는 행위, 팀 내에서 의도적으로 배제하거나 무시하여 따돌림을 주도하거나, 각종 험담, 수치심을 유발하는 발언, 여기서 더 나아가 물리적은 폭력을 행사하는 것, 정당한 사유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않고 조롱하는 행위, 외모나 복장 등을 놀리는 것 모두 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 

 

지금까지는 이러한 괴롭힘에 대해 법적으로 보장받을 방법이 없었지만 이제 직장 내 괴롭힘 법이 생김으로써 조금 더 안전한 환경에서 근무할 수 있게 되었고, 괴롭힘에 대한 사건이 발생했을 때도 법적으로 보장을 받을 수 있습니다. 
직장 내 괴롭힘 법은 2018년 12월 27일 개정된 근로기준법에 명시된 내용으로 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우외를 이용하여 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주는 등의 행위 등을 하지 못하도록 하는 내용을 토대로 합니다. 실제 법이 시행된 시점은 2019년 7월 16일입니다. 

직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 행위자 측면과 행위 측면으로 나뉩니다. 
행위자 측면에서 보면 사용자뿐 아니라 근로자도 해당 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다. 또 원칙적으로는 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용됩니다. 
행위 측면에서 보면 인정 조건은 3가지가 있습니다. 이 모두를 충족해야 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있습니다. 
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위였는지.
2. 업무상의 적정 범위를 넘어선 행위였는지.
3. 그 행위가 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위였는지.

괴롭힘의 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내부일 필요가 없으며, 사내 메신저나 SNS 등 온라인에서 발생한 때도 인정받을 수 있습니다. 
각 회사에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 해결할 수 있는 대응 메뉴얼을 갖추고 있어야 하며, 이를 취업규칙에 반드시 명시해야 합니다. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 고충 상담, 사건처리절차, 피해자 보호조치, 가해자 제재, 재발방지대책 등을 규정해야 하며 이를 이행하지 않을 때는 500만 원의 과태료가 부과됩니다 피해자에게 불이익을 줄 때 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원의 벌금에 처할 수 있습니다. 

괴롭힘의 행위가 발생했을 때는 먼저 괴롭힘의 행위를 인지하고 신고를 하게 됩니다. 
신고 후에는 신고인 및 피해자 상담을 통한 사건 개요 및 피해자의 요구사항이 무엇인지 파악합니다. 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식을 결정합니다. 
행위자로부터 분리만을 원하는 경우 조사를 생략하고, 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 약식조사 후 사업주에게 조사보고를 하게 되고, 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원할 때에는 정식조사를 하게 됩니다. 
조사 이후 행위자에 대한 적절한 징계 혹은 피해자와의 협의를 도출합니다. 그 이후에는 모니터링을 통해 합의 사항을 이행했는지 그 여부와 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해가 없는지를 확인합니다. 

직장 내에서 혹시라도 괴롭힘으로 인해 괴로움을 느끼시는 분들은 주저 마시고 회사에 신고하여 본인의 정당한 인권을 가질 수 있도록 하십시오.